Come la diversità influenza i processi di innovazione nel clima di lavoro: il caso IQT

Elena Balbi - IQT HR Specialist

In questo articolo parliamo della relazione tra la diversità e l’innovazione all’interno di un contesto organizzativo. In particolare, sulle modalità attraverso le quali un buon clima organizzativo può influenzare positivamente i processi di innovazione e le performance di un’azienda. In questo articolo, con il termine innovazione, ci riferiamo alle innovazioni di processo ovvero tutte quelle modifiche o novità che vengono apportate ad un flusso di lavoro per renderlo maggiormente efficace e funzionale.

 

Portiamo come esempio concreto lo studio di questa tematica compiuto all’interno di uno dei Team di lavoro di IQT. 

La diversità nel corso del tempo: dalla letteratura agli ambienti di lavoro

Il dibattito relativo alle questioni sulla diversità e i temi ad essa correlati è presente da diverso tempo nella letteratura che affronta queste tematiche. Più recentemente, la rilevanza del concetto di diversità è stata portata in altri ambiti più vicini alla vita delle persone, come ad esempio l’ambiente lavorativo che costituisce una parte importante della vita di ognuno di noi.

Le questioni generali da cui nasce l’attenzione verso il tema della diversità sono legate ai cambiamenti demografici derivanti dalla globalizzazione. In particolare, i flussi migratori hanno reso possibile un intersecamento di culture e popoli, portando ad un cambiamento nella composizione della forza lavoro. Questo intersecamento di culture ha determinato che, all’interno dei contesti di lavoro, le modalità di gestione del personale non fossero più adeguate al tessuto sociale contemporaneo.

 

Nel corso della storia gli ambienti di lavoro hanno sempre rispecchiato la società dell’epoca corrente, a partire dagli anni 80 del secolo scorso grazie ad una maggiore affermazione e conquista della propria libertà individuale, gli ambienti di lavoro iniziano a contemplare il concetto di diversità in quanto composti da una moltitudine di persone.

Questa evoluzione ha portato ad un conseguente adeguamento delle strategie di gestione delle risorse umane necessario a garantire un ambiente inclusivo dove ogni componente è libero di esprimere al meglio le proprie capacità.

Il Diversity Management: una nuova strategia di gestione delle risorse umane

In risposta a queste esigenze nasce il Diversity Management, una nuova strategia di gestione delle risorse umane avente come focus le diversità. Questa strategia ha lo scopo di valorizzarle e creare un ambiente inclusivo, attraverso la promozione di azioni mirate al raggiungimento di tali obiettivi.

 

La nuova gestione delle risorse umane in ottica di Diversity Management si pone l’obiettivo di mettere ogni persona nella condizione di esprimere al meglio le proprie capacità, facilitando la possibilità di giungere a idee nuove e creative grazie al confronto tra persone che dispongono di background differenti tra loro.

 

Uno dei vantaggi di questa gestione delle risorse all’interno di un’azienda è il considerare come la vicinanza di persone diverse tra loro possa in realtà rappresentare uno stimolo per lo sviluppo del pensiero creativo, soft skill utile a cercare nuove idee per modificare o migliorare prodotti o processi già esistenti. Le persone che sviluppano il pensiero creativo possono contribuire notevolmente all’implementazione di processi di innovazione necessari per le organizzazioni che intendono rimanere competitive sul mercato globale. Il pensiero creativo, unito ad altre competenze della persona e peculiarità del contesto, facilita i processi di innovazione attraverso una più facile individuazione di idee innovative che possono poi essere implementate e dare vita all’innovazione.

 

Tuttavia, come appena anticipato, il raggiungimento degli obiettivi di innovazione è possibile solo se il contesto lavorativo in cui si realizzano è a supporto delle persone e dei processi. Per ottenere questo è importante eliminare o ridurre eventuali ostacoli che possono causare tensioni tra persone e conseguentemente danneggiare il clima organizzativo, generando così in azienda un inevitabile turn over.

 

Ecco che il clima organizzativo diventa fondamentale per accogliere le diversità e dare vita a un ambiente predisposto a promuovere i cambiamenti senza manifestare riluttanza nei confronti delle nuove sfide che il mondo del lavoro presenta.

Il caso IQT

Ad oggi IQT sta ponendo maggiore attenzione nei confronti della diversità e dei temi ad essa correlati poiché si rivolge e si rivolgerà ad un mercato sempre più internazionale.

 

L’opportunità di comporre i propri team di lavoro in modo diversificato è sia una risorsa dell’attuale mercato del lavoro e una scelta dettata dalla consapevolezza che dalla diversità possano nascere possibilità di innovazione.

 

Consapevoli di questo aspetto, prima di procedere adottando delle iniziative mirate tipiche del Diversity management, ci siamo chiesti se il nostro clima organizzativo sia pronto ad accogliere tali iniziative, in modo da trarre un reale vantaggio da esse e non solo per cavalcare un trend.

 

Per fare quanto sopra riportato è stato coinvolto uno dei nostri team, diversificato al suo interno, che nei mesi passati si è visto impegnato nell’implementazione di un’innovazione di processo. Su tale innovazione oggi si basano gli attuali flussi di lavoro del team. Nel dettaglio l’innovazione di processo realizzata all’interno di una delle nostre Business Unit, ha consistito in un processo di ingegnerizzazione dei flussi di lavoro.

 

Il processo ha avuto inizio da un’analisi dei flussi di lavoro allo stato iniziale, dei ruoli all’interno dei team e delle responsabilità. Sono stati individuati dei momenti critici all’interno dei processi e si è proseguito destrutturando i processi stessi per poi effettuare la riorganizzazione. I nuovi flussi di lavoro sono stati organizzati in modo da evitare possibili rallentamenti, dovuti alla componente umana, che rischiavano di rallentare l’intero processo. Inoltre, i “nuovi” flussi di lavoro così strutturati facilitano il rapido inserimento nei processi di nuove risorse, aspetto fondamentale vista la repentina crescita che sta avendo IQT.

 

Quanto appena riportato è una descrizione sintetica di ciò che è avvenuto in ambito di innovazione all’interno di IQT. Si tratta di un esempio di “buona pratica” che ha reso possibile la scelta di indagare l’efficacia del clima all’interno della società. Il fatto che l’innovazione di processo sia riuscita con successo, potrebbe essere predittivo delle percezioni positive sul clima organizzativo.

 

Tale ipotesi è stata approfondita attraverso un questionario anonimo che ha raccolto le percezioni dei rispondenti in merito a determinati parametri definiti tramite la letteratura di riferimento, quali ad esempio, livello di cooperazione, coinvolgimento, attenzione all’apprendimento continuo, modalità di comunicazione dei team manager. Attraverso i parametri individuati sono stati definiti gli item a composizione del questionario, ai quali era possibile rispondere tramite una scala Likert da 1 a 5, dove 1 corrisponde al valore più basso e 5 al valore più alto. Una prevalenza di risposte tra il 4 e il 5 è sinonimo di percezioni positive.

 

I risultati hanno rispecchiato le attese iniziali. L’83% del totale delle persone a cui è stato indirizzato il questionario, in media hanno dimostrato percezioni positive relative al clima organizzativo.

 

In particolare, gli item formulati per comprendere il senso di appartenenza hanno raccolto in media valori tra 4 e 5, che corrispondevano a percezioni positive. Pertanto, i rispondenti si sentono parte del contesto in cui lavorano. Allo stesso modo, anche gli item mirati ad indagare il coinvolgimento delle persone negli obiettivi aziendali hanno raccolto risposte positive.

 

Anche la propensione al rischio e la percezione di apertura della società al nuovo hanno raccolto valutazioni alte, pertanto a dimostrazione che il clima di IQT è percepito aperto al rischio e al nuovo, elementi fondamentali per l’implementazione di innovazioni future.

Conclusioni finali

In conclusione, i dati raccolti, riportati solo in minima parte nelle righe precedenti, hanno permesso di constatare che IQT si configura come un ambiente favorevole alle diversità e predisposto all’adozione di azioni strutturate e mirate alla valorizzazione delle diversità, poiché costituito da un clima organizzativo di base inclusivo.

 

L’obiettivo che IQT si pone in questo ambito è quello di migliorare e rendere sempre più inclusivi i processi e il proprio ambiente di lavoro, iniziando anche ad avvicinarsi concretamente ad azioni mirate finalizzate alla valorizzazione della specificità e del potenziale di ogni sua risorsa.

 

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