Parità di Genere e gender pay gap: la realtà IQT

Elisa Petrelli - IQT HR Specialist

“La parità di genere non è solo un diritto umano fondamentale, ma la condizione necessaria per un mondo prospero, sostenibile e in pace. Garantire alle donne e alle ragazze parità di accesso all’istruzione, alle cure mediche, a un lavoro dignitoso, così come la rappresentanza nei processi decisionali, politici ed economici, promuoverà economie sostenibili, di cui potranno beneficiare le società e l’umanità intera.” Così recita l’obiettivo n. 5 dell’Agenda 2030 dell’ONU.

Goal 5 Parità di genere

La realizzazione di un’effettiva parità di genere è oggetto di intervento da parte delle istituzioni da oltre 70 anni. Tuttavia, nonostante l’attenzione rivolta a questa tematica a livello nazionale (e sovranazionale), tale obiettivo rimane ancora lontano.

 

Il contesto italiano

In Italia è stato introdotto nel 2021 il “Sistema di certificazione della parità di genere” con i seguenti obiettivi:

  • assicurare una maggiore qualità del lavoro femminile,
  • promuovere la trasparenza sui processi lavorativi nelle imprese,
  • ridurre il “gender pay gap” (ovvero il “divario retributivo di genere” che indica la differenza tra il salario annuale medio percepito dalle donne e quello percepito dagli uomini),
  • aumentare le opportunità di crescita in azienda e tutelare la maternità.

L’introduzione del Sistema di Certificazione della Parità di genere dà attuazione alla “Strategia nazionale per la parità di genere 2021-2026”: l’obiettivo è quello di ottenere, entro il 2026, l’incremento di cinque punti nella classifica dell’indice sull’uguaglianza di genere elaborato dall’Istituto europeo per l’uguaglianza di genere (EIGE), che attualmente vede l’Italia al 14° posto nella classifica dei Paesi UE.

 

Alcuni dati e fattori determinanti per il gender pay gap

I dati mostrano che il divario di genere e retributivo nasce dai banchi di scuola: nonostante le donne proseguano gli studi in misura maggiore rispetto agli uomini, il divario si realizza nella scelta delle aree di studio, determinando una maggiore segregazione femminile di tipo orizzontale. Spesso le donne rinunciano a percorsi STEM a causa degli stereotipi che le vedono distanti da queste materie. Secondo le informazioni fornite da AlmaLaurea, la percentuale di donne laureate in discipline STEM è pari al 40,9%, con un gap retributivo del 14%.

Un altro fattore determinante per il gender pay gap è dato dall’esperienza accumulata genericamente nel lavoro. Il pay gap cresce con l’età anagrafica: tra le motivazioni c’è da considerare che le lavoratrici scontano una penalità salariale legata alla maternità (c.d. “child penalty”).

Secondo la relazione annuale 2022 di Banca d’Italia una donna all’arrivo del primo figlio, nel primo periodo, andrebbe a perdere fino all’80% dello stipendio in confronto ad una collega senza figli. Decorsi due anni, la differenza si attesterebbe attorno al 40%, andando poi gradualmente in crescita. Una donna con un primogenito di 15 anni avrebbe uno stipendio più basso del 50% rispetto ad una collega senza figli. Questo gap è doppiamente penalizzante in quanto questi effetti non sono stati osservati tra i padri lavoratori. Infine, le classi di età più “avanzate” scontano maggiormente un basso tasso di occupazione: nel 1981 la presenza femminile nel mondo del lavoro era del 32,7%, circa il 18% in meno rispetto al 2022.

 

Il percorso di IQT

Nel 2023 IQT ha istituito il Comitato Guida per la parità di Genere che ha formalizzato la Politica per la parità di genere e predisposto il piano strategico che definisce gli obiettivi da perseguire e le azioni di miglioramento da effettuare nell’arco di un triennio. Come risultato del percorso intrapreso, IQT ha ottenuto la Certificazione della Parità di Genere a dicembre dello scorso anno.

 

Crescita, opportunità, inclusione ed equità in IQT

Le analisi dei differenziali retributivi in base al genere condotta per singoli livelli non hanno evidenziato particolari criticità. Complessivamente in IQT c’è un gap salariale dello 0,7%. Nei livelli in cui è presente la maggior parte della popolazione aziendale il gap è compreso tra un 1% a favore degli uomini e un 2% a favore delle donne. Inoltre, in un’ottica di total reward, IQT adotta un piano welfare esteso all’intera organizzazione senza distinzioni.

Per quanto riguarda le opportunità di crescita e di inclusione delle donne in azienda è stato registrato un distinto grado di maturità dell’organizzazione aziendale in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni. La percentuale di donne responsabili di una o più unità organizzativa è pari al 57,1%, mentre la percentuale di donne presenti nella prima linea di riporto al vertice è del 62,5%.

Anche la dimensione della tutela della genitorialità e della conciliazione vita-lavoro registra un risultato positivo, grazie alla presenza di policies, oltre a quanto previsto dal Ccnl di riferimento, dedicate al sostegno e alla tutela della maternità/paternità e per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa (come, ad esempio, l’opportunità di poter lavorare in smart working e la possibilità di richiedere il part-time reversibile).

 

IQT continuerà a rispettare i principi definiti all’interno della politica e del piano strategico, riconoscendo la propria responsabilità nell’essere parte di un cambiamento e impegnandosi con costanza a promuovere ambienti inclusivi, fornendo equità e senso di appartenenza ad ogni persona.

iqtconsulting

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